Growe的收购、体验与文化主管兼首席人事官副手Yulia Miklashevska探讨了人力资源问题；她详细阐述了必须部署的策略，以确保团队成员保持专注并致力于实现持续的成功。

为什么你的团队的成功取决于你，而不是人力资源

许多管理者认为他们的主要（有时是唯一的）工作是追踪关键绩效指标。他们认为：“我是一名管理者。我的工作是控制结果。激励、发展和解决冲突是人力资源的责任。”

这种心态不仅过时，而且很危险。

人力资源可以支持流程，但如果一个团队精疲力竭、失去动力或陷入冲突，除非管理者积极参与，否则没有人力资源计划能解决这个问题。

如果你的团队正在挣扎，首先要问的问题不是：❌“人力资源会怎么做？”✅“我将怎么做？”

管理者是团队的核心

人力资源制定政策、组织培训并支持各种计划。但说实话：

• 谁每天与团队一起工作？
• 谁营造了工作场所的氛围？
• 谁影响信任、动力和参与度？

那就是你。

是什么区分了优秀的人员管理者

1. 他们对激励和参与负责。

一些管理者认为参与是人力资源的工作。然而，衡量员工满意度的员工净推荐值直接反映了领导力质量。

如果你的团队eNPS很低，不要问：❌“人力资源将如何解决这个问题？”✅“作为一名领导者，我能做些什么来改善这一点？”

人们不会辞去工作——他们离开不好的管理者。如果员工觉得自己没有受到重视或没有被倾听，任何福利或奖金都不会让他们留下。

2. 他们帮助他们的团队成长（不仅仅是分配任务）。

优秀的领导者不仅仅是委派工作——他们培养人。

❌ 糟糕的管理者：将员工视为 mere 执行者。✅ 优秀的管理者：通过反馈、指导和职业机会来促进成长。

如果你没有投资于你团队的发展，那么当你的优秀员工开始寻找其他地方时，不要感到惊讶。

3. 他们解决冲突而不是回避它们。

冲突发生在每个团队中。问题不在于它们是否会发生，而在于将如何处理它们。许多管理者希望问题会“自行消失”。剧透：它们不会。

当冲突发生时，不要只是将其转给人力资源。相反：

• 直接与相关人员交谈。
• 倾听双方的意见。
• 解决根本原因，而不仅仅是症状。
• 找到一个解决方案。

你不应该被期望成为一名治疗师。但是，一个信任其领导者公平、公开地处理问题的团队将始终表现得更好。

4. 他们每天塑造团队文化。

真正的团队文化与公司口号或政策无关。它与管理者每天所做的事情有关。

问问你自己：

• 员工可以公开谈论问题吗？
• 他们会收到诚实的反馈吗？
• 他们能看到自己在公司的未来吗？
• 他们觉得自己的工作有意义吗？

如果你对这些问题的任何一个回答“否”，那么是时候重新思考你的领导方式了。

常见的领导错误（破坏团队）

即使是好的管理者也会犯错误。以下是最常见的错误：

• 避免困难的对话。忽视问题只会让它们变得更糟。
• 只关注结果。如果员工觉得自己只是报告上的一个数字，他们就不会尽力而为。
• 将责任推卸给人力资源。入职、发展和激励是你的责任。
• 微观管理。过多的控制会扼杀主动性。
• 一刀切的方法。人是不同的。忽视这一点会导致脱离参与。

如果你在这些错误中认出自己，好消息是——它们是可以修复的。人员管理不是一项“额外”的技能。它是一项核心的领导力能力。

如何成为人们想与之共事的领导者

• 开放沟通。倾听你的团队，鼓励诚实的对话。
• 投资于发展。分配有意义、具有挑战性的任务，并支持职业发展。
• 信任，不要控制。自主性可以提高生产力。
• 立即解决冲突。一个强大的团队不是没有分歧的团队——它是一个知道如何解决分歧的团队。
• 以身作则。你的领导风格为团队定下了基调。

人力资源与管理者：谁负责什么？

仍然认为人力资源应该解决一切？让我们分解一下：

人力资源可以提供帮助——但他们不能为你领导。

为什么这对于企业很重要

• 参与度高的公司利润高出21%。
• 50%的员工因为糟糕的领导力而辞职。
• 领导力强的企业员工流失率降低了41%。

像它很重要一样去领导——因为它确实很重要。

强大的团队不是偶然形成的。他们在强大的领导下茁壮成长——而这始于你。